Schatten der Vergangenheit im Reflexionsraum

DDR-Prägungen und ihre Wirkung in der Supervision

Es ist unsere dritte Sitzung. Der Supervisand spricht flüssig, gut formuliert und detailliert. Dennoch habe ich das Gefühl, dass etwas nicht stimmt. Er berichtet über Konflikte in seinem Team, über schwierige Hierarchien, über das Gefühl, zwischen den Stühlen zu sitzen. Aber jedes Mal, wenn ich genauer nachfrage, wechselt er das Thema. Erst zu einer dritten Person und dann zu einer konkreten Situation, die sich beschreiben lässt, aber ohne dass er selbst darin wirklich auftaucht. Seine Augen arbeiten, während sein Mund redet. Etwas in ihm bleibt in „Hab-acht-Stellung“.

Auch in mir arbeitet es und ich frage mich: Wo ist er eigentlich gerade? Was ist hier los? Und warum fühlt er sich in diesem Raum, unserem supervisorischen Raum, offenbar nicht sicher genug, um wirklich anzukommen?

Diese Beobachtung steht nicht für sich allein, sondern sie wiederholt sich immer wieder. In Einzelsupervisionen und in Teamprozessen mit Supervisand*innen, die in der DDR oder in Familien aufgewachsen sind, die deren Verhältnisse verinnerlicht hatten.

Ich möchte in diesem Beitrag beschreiben, was mir in meinen supervisorischen Prozessen während meiner Qualifizierung begegnete und was ich daraus für meine supervisorische Haltung ableite.

Ich bin Jahrgang 1987, in der DDR geboren, aber zu jung, um die Verhältnisse selbst bewusst erlebt zu haben. Vertraut sind mir die detailreichen Erzählungen von meinen Eltern und Großeltern. Die Familien meiner Eltern waren beide katholisch geprägt und wurden beobachtet. Mein Großvater väterlicherseits verlor seinen Job als Lehrer wegen seiner Religionszugehörigkeit und die Kinder hatten keine Chance auf ein Studium, selbst als sie ihren Schulabschluss mit Auszeichnung bestanden hatten. Stasi-Akten waren in meiner Familie ein Thema, das immer wieder auftauchte.

Diese Geschichten haben mich geformt, auch wenn ich selbst nicht darin gelebt habe.

Zur Supervision kam ich über eine eigene berufliche und private Belastungssituation zur gleichen Zeit. Es hat mich Zeit und Mut gekostet, dem supervisorischen Raum wirklich zu trauen, mich als Supervisandin zu öffnen und meine Gedanken und Gefühle in Worte zu fassen und auszusprechen.

Wenn ich heute mit Supervisand*innen arbeite, die im Osten Deutschlands aufgewachsen sind oder in ähnlichen politischen Systemen gelebt haben, erkenne ich in manchen Momenten etwas Vertrautes und in mir spüre ich eine Resonanz. Diese hat mich während der Zeit meiner Qualifizierung zur Supervisorin gelehrt, genauer hinzuschauen.

Was ich in der Folge beschreibe, sind weder diagnostische Kategorien noch Zwangsläufigkeiten, sondern Muster, die mir in meiner supervisorischen Praxis wiederholt begegnet sind und die sich, soweit ich das einordnen kann, zumindest teilweise aus biographischen Prägungen in der DDR oder ähnlichen Kontexten erklären lassen. Sie sind nicht exklusiv ostdeutsch. Aber sie können dort biographisch verstärkt sein.

Misstrauen und der ambivalente Blick auf Autorität

Wer in einem System aufgewachsen ist, in dem Autoritätspersonen (z. B. Lehrer, Vorgesetzte, staatliche Stellen) Orientierung boten und zugleich eine Gefahr darstellten, entwickelt eine feine, oft unbewusste Kalibrierung. Fragen wie: Wem kann ich vertrauen? Wie weit? Was kostet es mich, wenn ich das falsch einschätze?, laufen im Hintergrund immer mit.

Diese Kalibrierung begleitet manche Supervisand*innen auch in den Supervisionsraum. Ich bin dort Autoritätsperson, fast immer von der Leitung beauftragt und mit einem Mandat ausgestattet, das die Mitarbeitenden nicht selbst erteilt haben. Ich komme von oben. Das ist der erste Eindruck, egal was ich danach tue.

In zwei Teamsupervisionen, die ich in einer klinischen Einrichtung begleitete, wurde mir das auf eine Weise bewusst, die ich nicht erwartet hatte. Die Leitung war bekannt für ein stark kontrollierendes Führungsverhalten mit wenig Transparenz und kaum verlässlichen Informationen. Es gab eine weit verbreitete Angst vor Sanktionen. Den Mitarbeitenden war nicht klar, was ihnen drohen könnte, aber sie wussten, dass etwas drohen konnte, wenn sie nicht den Wünschen der Heimleitung entsprechend handelten. Das reichte.

Als ich ankam, wusste ich von alldem zunächst nichts. Was ich spürte, war eine auffällig stille Zurückhaltung. Erst im Laufe der Zeit erfuhr ich, was sich hinter dieser verbarg. Meine Vorgänger hatten Interna aus den Supervisionssitzungen an die Leitung weitergegeben. Und das hatte sichtbare Folgen gehabt. Es kam zu mehreren Kündigungen.

Das Misstrauen mir gegenüber war also kein diffuses Unbehagen und keine irrationale Schutzhaltung. Es war historisch begründet und vollkommen rational. Wer erlebt hat, dass Worte, die in einem vermeintlich vertraulichen Raum gesprochen wurden, nach oben getragen wurden und Menschen ihren Job kosteten, hält den Mund.

Ich musste mir bewusstwerden, dass diese Teams nicht mir als Supervisorin begegneten, sondern zunächst einmal der Institution, die ich für sie verkörperte: einem System, das schon einmal verraten hatte. Für eines der Teams blieb diese innere Distanz über den gesamten Prozess spürbar. Das andere Team öffnete sich erst und ließ so etwas wie Erleichterung beobachten, als über viele Sitzungen hinweg klar geworden war, dass ich nichts weitertrug, dass keine Konsequenzen folgten und dass der Raum hielt, was er versprach.

Wenn ich das heute lese, denke ich, dass es sich so auch früher in der DDR angefühlt haben muss. Auch wenn ich es selbst nicht mehr erlebt habe, die Logik ist dieselbe. Vertrauen entsteht nur durch Zeit, durch Beobachtung und das wiederholte Ausbleiben von Strafe.

Dennoch habe ich eine Ambivalenz erlebt. Neben dem Misstrauen, das mit entgegengebracht wurde, bestand ein echtes Bedürfnis nach Orientierung. Ich sollte wissen, was zu tun ist, sollte führen und Klarheit bringen. Dieses Spannungsfeld auszuhalten, ohne es schnell auflösen zu wollen, gehört zu den anspruchsvollsten Aufgaben in solchen Prozessen.

Indirektes Sprechen und internalisierte Kontrolle

„Zu viel sagen“ war in der DDR eine reale Gefahr. Wer beiläufig die falsche Bemerkung machte, musste mit Konsequenzen für sich, aber auch seine Familie rechnen. Kinder lernten früh, dass nicht alles, was gedacht wird, auch gesagt werden darf. Diese Lektion setzte sich tief fest.

In den Supervisionen, die ich begleitete, zeigte sich das auf verschiedene Weisen. Manche Supervisand*innen sprachen über sich in der dritten Person, ganz sachlich und distanziert, als würden sie über jemand anderen berichten. Andere wechselten das Thema, sobald ein Gespräch zur eigenen Person kam. Plötzlich kamen auch nur noch vage Andeutungen, statt klaren Aussagen. Ich hatte den Eindruck, dass die Supervisand*innen sich nicht angreifbar machen und ihre Kontrolle behalten wollten über das, was weitergetragen werden könnte.

Ein Supervisand verdeutlichte das auf eine Weise, die ich nicht vergessen werde. Er war in der DDR aufgewachsen, mit einem Vater, der Autorität und Kontrolle verkörperte und wenig Raum für freie Meinungsäußerung ließ. Diese frühe Prägung begleitete ihn ins Erwachsenenleben. Als er später mehrere Jahre im Ausland lebte, wiederholte sich diese Erfahrung auf eine beklemmende Weise. In seiner Dienstwohnung wurde eine staatliche Abhöreinrichtung gefunden, die alle Gespräche aufgezeichnet und ihn abgehört hatte. Als er eine zweite Wanze entdeckte, entschied er sich, diese an ihrem Platz zu lassen und fortan nur noch draußen, in der Natur, wirklich ins Gespräch zu gehen. Nur dort konnte er frei sprechen und sich frei fühlen.

Als er mir das erzählte, saß er ruhig da, ohne erkennbare Erregung oder Erschütterung in der Stimme. Erst an seiner Körperspannung, an einem kaum merklichen Rückzug in der Mimik, erkannte ich, dass etwas in ihm vorsichtig blieb. Die internalisierte Kontrolle war längst zur zweiten Natur geworden. Er wusste gar nicht mehr, wie es sich anfühlt, einfach zu reden, ohne vorher zu überprüfen: Kann ich das sagen? Vor wem? Und was passiert, wenn es der Falsche hört?

Zurück in Deutschland geriet er in ein Unternehmen, das ihm diese Frage erneut stellte. Zwischen den Gesellschaftern gab es verdeckte Konflikte und er befand sich, ohne es zunächst zu verstehen, mittendrin. Er wurde als Informant für eine Seite genutzt und von der anderen kritisch beäugt. Dies führte zu einem schwerwiegenden Konflikt mit einem Kollegen, der sich klar auf eine Gesellschafterseite positioniert hatte. Das Muster war ihm vertraut. Er wusste nicht, wem er vertrauen konnte und was von dem, was er erzählte, weitergetragen wurde. Das setzte ihm so zu, dass er kündigen wollte.

Was ihm half, war ein konkreter Ort. Ich entschied mich an einem Termin mit ihm für ein Gespräch in der Natur unter freiem Himmel. Genauso, wie er es aus seiner Erfahrung im Ausland kannte. Ein Spaziergang als einziger Raum, in dem Worte wirklich frei sind. Als wir in der Supervision diesen Faden aufnahmen, den Ort, das Draußen, das Atmen-Können und Frei-Sein, öffnete sich etwas in ihm und der Prozess gewann an Tiefe.

Es ist kein Zufall, dass derselbe Reflex, der ihm im Ausland das Überleben sicherte, auch in einem deutschen Unternehmen reaktiviert wurde. Die konkreten Umstände waren andere, aber die innere Logik war dieselbe: Wenn der Innenraum nicht sicher ist, such dir einen Ort im Freien. Und wenn du nicht weißt, ob du schweigen oder sprechen sollst, schweig lieber.

Funktionieren statt fühlen vs. Gefühlsausbrüche

In der DDR waren Gefühle keine Privatangelegenheit. Wer Unmut äußerte, Trauer zu offen zeigte, oder Wut nicht unter Kontrolle hielt, machte sich angreifbar. Gefühle wurden beobachtet, gedeutet und sogar gemeldet. Die Konsequenz war Misstrauen.

Die Gesellschaft war großteils geprägt von der kollektiven und eingeübten Lebensstrategie, Stärke zu zeigen, zu funktionieren und weiterzumachen. Diese Haltung wurde in Erziehungsstilen und in familiären Umgangsweisen weitergegeben.

„Ich habe nur funktioniert und war stark für meine Mutter.“ So beschrieb eine Supervisandin die Zeit, als ihre Mutter im Sterben lag. Die äußeren Umstände, wie mit der Mutter als Patientin umgegangen wurde und welche Kämpfe die Supervisandin führen musste, beschäftigten sie weit mehr als ihre eigenen Gefühle zu der Situation. Diese hatte sie ausgeblendet, weil Fühlen keine Kategorie war, die in ihrer Familie je viel Platz bekommen hatte. Die Eltern zeigten einander kaum Zuneigung und den Kindern wurde wenig davon entgegengebracht. Gespräche über Gedanken und Gefühle gab es kaum. Man lebte nebeneinander her, und das war normal.

Eingeschränkter Gefühlsausdruck ist ein Muster, das ich in meiner Praxis häufig beobachte. Gefühle werden benannt, wenn sie sich sachlich begründen lassen, zum Beispiel als Reaktion auf eine konkrete Ungerechtigkeit oder als verständliche Antwort auf eine Zumutung. Das ist erlaubt und hat eine Erklärung. Aber das freie, ungeordnete Gefühl (z. B. Trauer, Erschöpfung, Sehnsucht, Wut), das einfach da ist und keiner Rechtfertigung bedarf, findet kaum Platz.

Und doch bricht es manchmal durch. In einem meiner Teamprozesse eskalierte nach einer ruhigen Fallbesprechung ein Konflikt so unvermittelt, dass der Raum sich schlagartig veränderte. Ausgangspunkt war das Thema Angst vor Patienten, das erstmals offen benannt wurde und bei allen Mitarbeitenden vorhanden war, wie sich im Gespräch herausstellte. Eine Mitarbeiterin brach aus. Was sich da Bahn brach, war ein jahrelang aufgestautes Erleben von allein gelassen sein, ungleicher Behandlung und Angst ohne Schutz. Der Moment, in dem Gefühle erstmals einen Platz bekamen, wurde zum Moment der Entladung.

In Systemen, in denen Gefühle über Generationen hinweg keinen legitimen Raum hatten, suchen sie sich ihren Weg. Häufig treten sie zutage, wenn zum ersten Mal Sicherheit spürbar wird. Der supervisorische Raum kann also gerade in dem Moment zur emotionalen Druckkammer werden, in dem er zu gelingen beginnt. Auch wenn dieser Druckabbau wie eine schwerwiegende Störung wirkt, ist er wichtig, denn darin zeigt sich, was lange verborgen bleiben musste. Was für mich als Supervisorin an diesem Beispiel wichtig geworden ist, ist, dass ich den Raum halte, auch aushalte und mich nicht vor solch emotionalen Ausbrüchen erschrecke. An meinem Containment ist in diesem Moment viel gelegen.

Scham, Anpassung und der verdeckte Widerstand

In der DDR war Anpassung eine Frage des (Über-)Lebens. Wer auffiel, riskierte etwas. Nur wer sich anpasste, blieb sicher. Wer unauffällig blieb, schützte nicht nur sich, sondern auch seine Familie. Diese Logik wurde gelebt, vorgelebt und still weitergegeben von einer Generation an die nächste. Und sie hinterließ im Selbstbild eine Spur, die bis heute spürbar ist: das Gefühl, sich nicht zu viel Raum nehmen zu dürfen. Frei nach dem Motto: „Sei genügsam und fall bitte nicht auf!“

Selbst ich, die von der DDR so gut wie nichts mehr mitbekommen hat, habe diese Lebensweise still weitergegeben bekommen, und ich brauchte meine Zeit, diese Muster aufzubrechen.

Was mich in meinen Supervisionsprozessen immer wieder überrascht hat, war, dass ich nicht lange suchen musste, um auf diese Thematik zu stoßen. Auch wenn sie nicht sofort offensichtlich war, lief sie im Hintergrund mit.

Da war der Einzelsupervisand, der in seiner Kindheit DDR-Leistungssport betrieben hatte. Drill, Nötigung und ein Trainer, der durch Druck und Entwertung immer wieder deutlich machte, was er noch nicht konnte. Auch sein Vater zeigte ihm immer wieder auf, wo er in seinen Augen nicht genügte. In ihm formten sich die Glaubenssätze: „Du bist nicht gut genug. Du hast keinen Anspruch auf mehr!“

Heute arbeitet er nahezu perfektionistisch und akkurat. Er ist zuverlässig und immer einen Schritt voraus, so als würde er ununterbrochen beweisen müssen, dass er doch gut genug ist. Sowohl sich selbst, als auch dem System gegenüber, das ihm das einst abgesprochen hat. In der Supervision wurde sichtbar, wie viel Energie dieses stille Beweisen kostet. Und wie wenig Raum dabei für das bleibt, was er selbst will, braucht oder fühlt.

Da waren die Teams in der klinischen Einrichtung, in denen ähnliche Muster kollektiv sichtbar wurden. Die Mitarbeitenden stimmten zwar nach außen zu, hatten innerlich aber längst eine andere Meinung. Sie beteiligten sich formal, jedoch ohne erkennbare innere Beteiligung. Das ist eine Kritik, die sich nicht als Wort äußerte, sondern als Passivität, als Rückzug, als das beredte Schweigen von Menschen, die gelernt haben, dass sie die Verlierer sind, wenn sie sich exponieren.

Und doch war dieser Rückzug nicht das ganze Bild. Denn gleichzeitig, und das ist das Faszinierende und manchmal Verwirrende an diesen Dynamiken, gab es in denselben Prozessen Momente eines fast kämpferischen Einstehens. Aber fast immer für andere, selten für sich selbst. Der Supervisand, der sich selbst nicht traut, seine Position im Unternehmen zu vertreten, wird laut, wenn er sieht, dass jemand anderem Unrecht widerfährt. Das Team, das in der Supervision kaum eigene Themen einbringt, eskaliert, als es um eine Kollegin geht, die allein gelassen wird.

Alle haben für sich eine Lösung gefunden, die je nach ihrer individuellen Biographie völlig verständlich ist. Für andere zu kämpfen ist sicherer, als für sich selbst. Es braucht keine Rechtfertigung und macht nicht angreifbar.

Was mich beim Rückblick auf diese Prozesse bewegt, ist die Erkenntnis, dass dies alles keine Einzelfälle oder Besonderheiten waren. Durch alle meine Prozesse zog sich dieses Muster wie ein unsichtbarer „roter Faden“ durch. Immer war die DDR, oder das, was sie in den Biographien und Familiensystemen hinterlassen hatte, irgendwie im Raum. Spürbar in der Atmosphäre der Sitzungen und der Haltung der Supervisand*innen. Als die Art, wie Menschen sitzen, sprechen, schweigen, ausweichen und manchmal unvermittelt aufbegehren.

Reflexion und Deutung

Vertrauen braucht Zeit. Mehr Zeit, als wir oft geben.

Der Aufbau eines tragfähigen supervisorischen Raums dauert immer. Aber in Kontexten, in denen Misstrauen biographisch begründet und historisch erprobt ist, dauert er länger, weil die Vorsicht der Supervisand*innen begründet ist. Sie haben erlebt, oder von denen gelernt, die es erlebt haben, dass Offenheit Konsequenzen haben kann. Diese Erfahrung lässt sich nicht durch ein gutes Kontraktgespräch auflösen. Sie löst sich, wenn überhaupt, durch wiederholte Erfahrungen, dass der Raum hält, was er verspricht.

Das bedeutet für mich konkret, dass ich bereit sein muss, lange mit wenig zu arbeiten, Pausen auszuhalten und Oberflächlichkeit nicht sofort zu konfrontieren, sondern zu begleiten. Den Themenwechsel wahrzunehmen, ohne ihn immer sofort anzusprechen, ist notwendig, denn manchmal ist der Themenwechsel selbst das Thema und er braucht Zeit, um sich selbst zu zeigen.

Das Nichtgesagte ist oft das Wesentliche.

Körperspannung, ein kurzes Zögern oder die Diskrepanz zwischen dem, was jemand sagt, und dem, wie er dabei aussieht, sind oft die Stellen, an denen das eigentliche Geschehen sichtbar wird. Ich habe gelernt, diesen Momenten mehr zu trauen als dem flüssig Formulierten. Härtere Konfrontationen haben mich nicht weitergebracht, stattdessen konnte ich behutsame Interventionen nutzen.

Zusätzlich gehört auch dazu, die eigene Wahrnehmung ernst zu nehmen, wenn etwas im Raum liegt, das niemand benennt. In den Teamprozessen war das Geheimnis, also das Nicht-Ausgesprochene, oft kein inhaltliches, sondern ein atmosphärisches Phänomen. Da war zwar etwas spürbar, aber lange nicht greifbar. Als Supervisorin bin ich manchmal die Einzige, die dies benennen kann, und ich sehe darin auch meine Verantwortung.

Die eigene Herkunft muss reflektiert werden.

Ich bin nicht unberührt von diesen Themen geblieben. In einer Sitzung, in der mein Supervisand vom abgehört werden berichtete, von der erzwungenen Selbstzensur über Jahre hinweg, merkte ich, dass mich das anders erreichte als andere Inhalte. In der Reflexion fragte ich mich, woran das lag. War es meine eigene Geschichte mit den Erzählungen meiner Familie und deren Stasi-Akten, die immer wieder Thema waren? Oder war es schlicht die Wucht des Gehörten?

Ich weiß es immer noch nicht vollständig. Aber ich merkte nach Sitzungen, die in mir selbst viel auslösten, dass ich danach Zeit für mich selbst brauchte.

Diese Erfahrungen haben mir etwas Wichtiges gezeigt. Die eigene biographische Nähe zu einem Thema kann ein Geschenk sein, weil sie die Wahrnehmung schärft, Resonanz erzeugt und mich Zwischentöne hören lässt, die andere vielleicht überhören würden. Aber sie kann auch zur Falle werden, wenn ich nicht merke, wo meine Geschichte aufhört und die des Supervisanden beginnt. Selbstreflexion ist an dieser Stelle eine Voraussetzung, um die supervisorische Distanz aufrechterhalten zu können.

Supervision ist kein neutraler Raum, sondern immer auch ein Spiegel der Organisation.

Supervision findet nie im luftleeren Raum statt. Sie findet in Organisationen statt, die ihre eigene Geschichte haben, ihre eigenen Machtstrukturen, ihre eigenen Formen von Kontrolle und Vertrauen. Wenn eine Leitung Angst erzeugt, bringen die Mitarbeitenden dieses Klima in die Supervision. Wenn ein Unternehmen Loyalitätskonflikte produziert, sitzen diese Konflikte mit am Tisch. Als Supervisorin muss ich diese Kontexte mitdenken, ohne mich von ihnen vereinnahmen zu lassen. Dabei geriet ich selbst zeitweise ins Wanken. Indem ich versuchte zu vermitteln, zwischen Team und Leitung, verlor ich phasenweise meine klare Außenposition. Die Reflexion in der Lehrsupervision hat mir geholfen zu verstehen, dass Neutralität nicht Vermittlung bedeutet, sondern den supervisorischen Raum konsequent zu schützen. Auch dann, wenn der Druck von außen groß ist, sich einspannen zu lassen.

Was bleibt offen?

Wann ist es angemessen, das Thema DDR-Prägung direkt anzusprechen? Und wann wäre das eine Übergriffigkeit, eine Festschreibung, die mehr zudeckt als aufdeckt? Nicht jede Zurückhaltung hat DDR-Wurzeln und nicht jedes Schweigen ist politisch. Wie unterscheide ich biographisch begründete Vorsicht von anderen Formen der Scheu? Und muss ich das überhaupt unterscheiden können, um gut zu arbeiten?

Wie viel Prozesszeit braucht es, bevor ein solcher Raum wirklich tragfähig ist? Und wie halte ich als Supervisorin die eigene Ungeduld aus, wenn ich spüre, dass etwas im Raum liegt, das sich noch nicht zeigen will?

Was trägt die Biographie unserer Supervisand*innen in den Raum und wann nimmt unsere eigene Biographie Einfluss? Wo hört professionelle Sensibilität auf und beginnt Projektion? Und wie halten wir als Profession einen Blick offen für das, was historisch und gesellschaftlich in unseren Supervisionsprozessen mitschwingt, ohne daraus eine neue Schablone zu machen?

Dieser Artikel ist ein Erfahrungsbericht. Es ist der Versuch, in Worte zu fassen, was mir in meinen Supervisionsprozessen begegnet ist und was mich seither beschäftigt. DDR-Prägungen, autoritäre Familiensysteme oder die langen Schatten politischer Kontrolle sind in unseren Supervisionsprozessen präsent, auch wenn sie selten so heißen. Vielleicht haben Sie ähnliche Momente erlebt.

Ich habe keine fertigen Antworten, aber ich glaube, dass es sich lohnt, aufkommende Fragen gemeinsam zu stellen und sich darüber auszutauschen. Ich bin überzeugt, dass diese Themen nicht nur mir begegnen.

Ich freue mich über Rückmeldungen, Widerspruch und geteilte Erfahrungen.

Maria Wiedemann

Die in diesem Beitrag beschriebenen Supervisionssituationen sind anonymisiert und in wesentlichen Details verändert.